示威者游行印第安纳大学布卢明顿,抗议警察暴力在黑人的寿命问题的抗议。来源:罗德尼Margison / ZUMA线/上面

引发了全球对警察杀害乔治·弗洛伊德,一名手无寸铁的黑人,在明尼阿波利斯,明尼苏达州,今年5月,大学,部门和教师迅速发表声明和政策强调他们对多样性的承诺和股票在学术界。对话如何创建一个更公平的研究环境爆发社会媒体,在学术界和数据的缺乏多样性陷入明显的缓解。

在美国,例如,13%的人口是黑人,但黑人员组成只有6%的教师在科学,技术,工程和数学(杆)。根据皮尤研究中心在华盛顿特区,62%的黑人干的员工表示,他们在美国经历了种族歧视在工作中,,57%的人说他们的工作场所不足够关注种族和民族的多样性。

尽管一些科学家对当前解决不平等的兴趣,感觉希望他们也问题的势头会持续多久,强调工作的大小。

分析的基础

研究环境更加多样化和包容性,有人认为学术基础科学之前必须解决实质性的进展。“你必须检查的基础,高等教育是建立在“快乐旋律伍兹说,二年级博士生在得克萨斯大学奥斯汀分校和Twitter的联合创始人# BlackInTheIvory,为科学家们提供了一个平台的颜色在学术界分享他们的经验。“当你可以看到,这是建立在基础是有缺陷的,那么你可以有真正的对话。”

精英,迈克尔在1958年引入年轻的书在他的讽刺精英的崛起,指的是一个系统的权力、财富和特权是由个人的价值决定的。然而,精英的概念在学术界往往忽视了收入不平等,获得干细胞教育、偏见和其他因素可能会限制学生的色彩的机会1。“整个精英系统,我们相信科学是基于实际上并不是相同的方式应用于黑人,西班牙裔,美国原住民和残疾人,”说Yaihara富通圣地亚哥,副主任博士后事务和见习多样性计划在纽约的纪念斯隆凯特林癌症中心城市。

招生政策和实践意义重大障碍创造更公平和更包罗广泛的研究环境2。从本科学位申请费,成绩,标准化考试,招生委员会成员的有意识和无意识的偏见都会影响研究生课程录取,在学术职业发展(见“种族和资历在英国学术界”)。

来源:英国高等教育统计局

例如,去年发表的一项研究考察了性别和种族如何影响教师知觉在物理学和生物学博士后候选人的八个美国大学通过改变否则相同的CVs的名字3。跨部门,教师认为白人和亚洲候选人更能干和hire-able比黑人和拉美同行,尽管同样合格。物理教师也认为男性比女性更有能力的候选人的候选人。

“那些招生委员会表我的声音以及声音的人理解的障碍阻挡BIPOC人,温和,“富通圣地亚哥说,指的是黑色和土著人民和人民的色彩一般。“有大量的学生——黑人学生,西班牙裔学生,美国本土学生,正在他们的最好。而是因为他们可能没有网络或先进的人力资本和社会资本,他们已经错过机会开放给白人。”

和颜色的学生面临更多挑战时承认研究生课程(见“我们博士生奖”)。例如,博士生从弱势群体在美国被发现生产科学创新以更高的利率比多数的群体,但他们的工作是贬值,打折也不太可能获得学术职位4。和2000年到2006年之间,奖项来自美国国立卫生研究院获得了显著少黑人科学家比任何其他民族的成员5(见“多样性NIH奖”)。

来源:资料来源:国家科学基金会/美国人口普查局

最近,黑人科学家在巴西正面临更多的破坏在冠状病毒爆发比白人(见“最后期限在冠状病毒”),和女人比男人现在越来越难,主要是因为照顾孩子的责任6。

科学家的颜色也承担更多的无报酬的多样性比白人同事工作在校园7。白人”,而我们正在做科学,阅读论文和迎头赶上,我们正在帮助我们的同行microaggressions导航;我们被标记在小册子和传单,”富通圣地亚哥说。“事实上,人们不愿意花时间把向我们表明,我们仍然努力改变期待minoritized和被边缘化的人们改变压迫他们的系统”。在学术界高度不平等的意识,教师正在评估他们的责任,促进多样化,开放和包容的研究实验室。6月,Chaudhary巴拉德保罗大学生态学家在芝加哥,伊利诺斯州,常见的错误描述由科学家在阀杆,当他们开始谈论股票,并建议如何构建反种族主义的实验室8。

例如,她说,一些实验室领导人可能认为他们不需要亲自参与反种族主义的行动,如果他们不是种族主义者。“这只是一个误会什么是种族主义。种族主义是强化了制度和历史建筑。这不仅仅是感觉和信念。”

Chaudhary承认有责任组长(π)推结构的积极参与反种族主义和追求计划工作,促进多样性和包容性。“我们领导实验室,实验室文化,”她说。“我们决定什么话题的讨论是可以接受的,什么话题都不是。我们有意识地设置议程的杂志俱乐部和实验室会议,但我们在不知不觉中,也通过非正式的对话,通过评论。”

Chaudhary需要有意识的行动的一种方法是设计实验室和领域协议,以确保学生的安全。“我们过去实例,我们的学生在温室工作必须在盘后照顾植物的实验和被警察骚扰,”她说。“π是权威的实验室成员,所以他们需要接触所有实验室成员对创建安全的计划,如果有必要,主动接触校园安全。这是一个很好的方法来使用你的权力机构倡导成员在您的实验室。”

Chaudhary经常编织的故事环境种族主义和正义组织的工作环境科学课程。这些故事信号,她的学生,她在讨论种族开放。

对于那些不舒服的π谈论种族,Chaudhary建议寻找通过多样性和股本办公室在大学培训机会。培训可以帮助π学习如何领导一个讨论种族或microaggressions以及如何避免在教室里装点门面,例如。“这是一个技能就像任何其他技能,我们可以开发、“Chaudhary说。

移动过去的百分比

对于那些感兴趣的建筑更公平的实验室,需要超越的声明承诺,爱德蒙Sanganyado说,汕头大学环境毒理学家在广东,中国。“只是说,我们致力于多样性和吸引和留住多元化的学生群体还不够:它需要一些跑腿工作来实现它。”

几个月前,汕头大学招收研究生是中国在其网站上发布广告。达到更广泛的受众,Sanganyado翻译广告和共享在LinkedIn和WhatsApp,鼓励学生运用之前联系他。他发现从尼日利亚和津巴布韦几个感兴趣的学生,引导他们通过应用过程和编辑简历和建议。

爱德蒙Sanganyado(右)和他的同事们在他的实验室里在汕头大学,中国。信贷:Tangqilin顾

在一个案例中,他阻止接收通信感兴趣的学生。呼吁学生,他发现他们没有数据访问互联网。“幸运的是,我的妻子是在津巴布韦和她付费,学生继续他们的应用程序获取数据,“Sanganyado说。“当你真正想要的多样性,你需要额外的一英里——你需要投资。”

以及从更广阔的背景,招聘人才Sanganyado强调的重要性,确保学生感觉包括在他们的学术生涯。共同评估多样性计划的成功的方法是统计项目的百分比与会者各种性别、种族、种族和其他维度的多样性,然后看看它会随着时间而改变9。但是这种方法并不总是有效,Sanganyado说,因为多样性的存在并不意味着你已经创建了一个舒适的环境。“最好的措施我们可以问学生,“你觉得你是多少钱?你可以任何集团的比例最高,你想强调,但如果他们不觉得自己不属于这里,有什么意义?”

伍兹同意将焦点从多样性包容和公平是必要的,如果壁垒在学术界都被分解,它开始在教室里,她说。“我们不会让这些谈话杀死一个黑人在街道上,因为你会学会了不要害怕黑人,因为他是黑色的。在教室里我们会有更多的黑人,黑人老师,和更黑的信息,因为它的存在;这是不包括在教学大纲中。当人们意识到包容和公平是一个生死攸关的问题,改变叙事”。