一个女人走在一条薄薄的光在黑暗的混凝土房间

女性在高级职位上走钢丝可接受行为的科学领袖,认为加勒特蕾切尔和艾莉森宾利。信贷:克劳斯Vedfelt /盖蒂

科学界取得可衡量的,尽管缓慢,进步的不同表示高级管理角色,尤其是女性。例如,在英国,教授是女性的比例已从2000年的12.6%上升到2021年的28%。然而,正如两个妇女举行高级角色几家科研机构,我们的经验是,女人是不会以同样的方式对待我们的男性。日常经验可以装满试验——包括microaggressions、情绪劳动,评论对我们对我们的外观和性能,蚕食我们的精神健康和使我们考虑离开科学作为自己的职业。我们说白人妇女来自特权背景,我们知道厌女症的影响可能是数量级的更糟女性人员的颜色,也可能更少的数量,或名资历较浅的位置,在全球机构。

从科学文献,我们知道我们的经历并不是唯一的我们或我们的各种工作环境1。就是这个原因,我们的目标是分享我们共同经历的厌女症——这里定义为偏见,故意与否,对女性——与科学界广泛。我们的目标是帮助妇女查明厌恶女性的行为,所以他们不会内化,最终造成进一步损害和倦怠。我们强调女性网络丰富了我们的个人和职业发展。我们提供具有可行性的建议,员工可以倡导机构支持所有女性的幸福感和保留,但尤其是高级科学的角色。最后,我们呼吁重新考虑关于领导风格,以及识别来自不同背景的领导人能带来的积极价值。

走钢索的

研究已经证实了难以置信的双重标准,女性面临的公共和专业设置。在2017年的一项研究中2,研究人员发现,男性用愤怒的语气模拟陪审团实验增加了可信度和说服别人的能力。相比之下,当女性或确认为非裔美国人说话有力的人,他们不太可能会改变人们的想法。参与者认为愤怒的女性和非裔美国人组成的陪审团的情感和不值得信任,使别人诋毁他们。元前首席运营官谢乐尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)作为平台,和亚当·格兰特,一个组织心理学家中写道:《纽约时报》2015年:

“当一个女人说在职业环境中,她走钢索。她几乎没有听到或者她的判断过于激进。当一个男人说几乎一样的,正面点头赞赏他的好主意。”

尽管如此,许多妇女发现他们挑战厌女症甚至没有远程减弱,因为他们在他们的领域发展到高级职位。很多男人乐于支持和导师一个女人在一个初级,它的位置。然而,在我们的经验,通常愿意支持和提倡减少女性实现平价或资历,也不是平等的尊重的工作关系所取代。

加勒特蕾切尔和同事合作,指着电脑屏幕上

地理学家加勒特蕾切尔会见托马斯•Addoah合作者百基拉Kouakou和Joss Lyons-White剑桥大学的英国。信贷:威廉·摩根

我们已经记不清多少次我们一直鼓励“放松”,我们的男同事讨论一个点。被称为粗鲁或不合理已成为司空见惯,我们直接拒绝不公平的工作请求。最近的一个例子,当我们中的一个(R.G.)坚决顶住各种要求她时间开始一个新职位,她的一个同事叫她行为不专业。她甚至没有介入门,然而对她不公平的评论被征收。

在科研机构,联合领导往往等同于愿意志愿精神和价值可以由无形的参数决定的,即使最隐晦的知觉的艰难的事业可以产生负面影响。例如,在前一个机构,R.G.建议”出现的,更感激”为了安抚更高级的部门成员将会投票在她的任期和晋升。他们还建议她组织与这些人的一对一会议,获得他们的支持。在许多场合,他还是建议以安抚的方式采取行动,确保自我没有伤害和给长久以来的想法让男性尊重数据建立合作和支持。

它已成为明显的我们,我们的职业安全可能会受到对美国的看法过于自信,困难,自信和不真实。此外,我们发现,女性通常选择不谈论这些问题,以免损害他们的职业生涯。而不是期待我们竭尽全力去抵消负面看法,我们问同事的性别加强和诋毁这些偏见的反应。

艾莉森宾利,戴着帽子和墨镜,检查小麦预育种种质资源在一个字段

植物遗传学家艾莉森宾利检查小麦预育种种质在Obregon诺曼大肠博洛格实验台,墨西哥。来源:康奈尔大学的马特•海耶斯

保护一个人的时间之间的平衡和安抚他人太疲惫了,我们经常在一天结束的时候回家质问我们选择的职业。显然,我们并不孤单。

2018年的一项研究3由美国国家科学学院、工程和医学的结论是,即使女性获得高级角色,普遍的性别骚扰他们离开他们的位置是一个主要的贡献者。这项研究得出结论,太少关注结束迫使女性的歧视。很难衡量这些压力的代价,但它早就建立了,在工作中冲突导致显著的生理和心理障碍4。

独立思考镇压

而女性面临的双重标准越来越认识到,什么是不那么理解的是,这些都与如何强制行为,有助于保持健康的那些重要的权力。女性在一个恶性循环最终被要求做更多的工作,如果他们拒绝,个人攻击。如果女人可以保持平衡不可能缩小的绳索,他们是欢迎和接受。但是,任何偏离预期的性别规范,包括挑战现有的想法,导致反弹。

这些指责我们的行为、工作方式和个人角色似乎隐式试图让我们遵守的罪魁祸首和整体。例如,一个人经常被男同事告知,她没有足够的知识来做出重要的决定她的工作中心。这种情况尤其在挑战传统的决定。同事通过判断长期制度文化的受益者,他们似乎不愿意改变。

在2022年的一篇论文中关于性别歧视在英国商学院组织研究员爱德华麦克拉和她的同事将这种行为称为“micro-coercion”5。类似microaggressions的概念,这个词表达微妙,天天骚扰缓慢导致的模式控制女性的行为,在学术界工作负载和成就。

作为一个例子,在到达一个新职位,我们提供的友好但未经请求的建议,她不再需要在她的新的高级角色急转直下。同样,一个人沮丧时,导师经常提醒她改变她的“基调”。我们都被资深同事建议建立男同事快乐,获得合作“不越位”。

警察的语气女性在领导是不可接受的。它需要停止。在二十一世纪,我们应不再容忍的行为被认为是正常的男性在女性问题。无意识的还是故意的,建议我们应该如何表现植根于我们不的估计,作为女性领导人,有能力为自己决定如何行动。我们呼吁所有人都站起来反对这个隐含的偏见和公开挑战它时。

关键呼叫这个更广泛的现象作为一种煤气灯,努力把一个人从心理上获得权力平衡和控制它们。我们也应该谴责机构形式的煤气灯,例如当妇女被告知寻求领导力培训或咨询响应直接冲突和歧视女性的同事。相反,我们敦促人们成为我们的盟友帮助谴责厌女症当他们看到它。简单的问,“你会说,一个人在相同的位置吗?”或“你问男同事做相同的任务吗?”can help individuals to improve understanding of their own biases. It is just as important to denounce misogyny when it comes from unexpected sources — such as senior women who have survived the system, have internalized it and continue to replicate it.

一群姐妹和盟友

厌女症感到灵魂的波浪破碎时,我们向深连接与志同道合的女性学者和科学家,我们的救生艇。非正式的女性的午餐,快乐时刻,WhatsApp消息组和更正式的聚会为妇女和其他弱势群体的成员帮助实事求是地看,战斗煤气灯和构建弹性-和科学支持我们的个人经历5。联盟高级和青年女性之间可以特别有用。我们也鼓励更多的区间的不同的职业生涯阶段,科学家们之间的联系被边缘化的背景和身份。

通过集体面对消极的模式和行为,我们都可以帮助削弱厌女症的控制机构。但我们如何能够更进一步对结束厌女症一般科学——或者至少减轻其负面影响?很明显,紧急,需要联合行动皮尔斯系统加强了“正确”的领导行为投射到女性。我们必须防止这个消息被更多的女性内化。但是我们如何到达那里?

结束厌女症在科学

考虑到细微的日常经历我们描述的性质,改变科学中主要的文化机构需要做出的改变,但也最无定形和雄心勃勃的目标。作为开始,需要有更大的关注培养,利用和促进所有类型的女性领导方法,从直接和自信的微妙和谨慎。没有领导的一个版本,尽管男性领导人可能建议的长期历史轨迹。女性应该能够走下钢丝拥抱真实的领导风格的多样性,而不仅仅是土地,但也接受响亮的掌声。为了达到这个目标,我们需要调用评论批评女人不符合一个标准。例如,如果有人形容女性求职者“适合”不合适,你可以挑战,问,“我们正在寻找适合我们当前或未来愿景的组织?”

这种文化革命需要支持。它应该包括新鲜的方法,如小组讨论、论坛和读书俱乐部,给我们一个平台公开分享我们的生活经验,共同面对厌女症,预见变化和相互支持,我们已经是谁。例如,部门或中心可以组织活动在Arwa Mahdawi 2021本书强大的女主角:教训女性掌权帮助科学家们挑战他们的假设模型的领导人。Mahdawi鼓励我们摆脱传统上认识到只有最大的和最强大的声音。

虽然文化变革是缓慢的,立即采取行动之一就是分散当前授权建立的分层决策结构。这意味着远离一个全能的主管部门或机构更广泛的管理委员会更多样化的背景和领导风格。每个人都可以得到一个机会在一个旋转。

如果这是不可能的,那么决策过程所使用的现任领导人需要透明和开放健壮的输入。所有的科学机构也可以立即标准化工作负载,如教学、咨询和服务,在能力和成就的评价,单位或部门,减少内隐偏见对职业发展的影响。这样一个过程会保护个人的工作目标和成就从偏见的看法(“她只有这个奖,因为她是一个女人”)。同样,匿名教员投票任职和晋升应当要求提供特定的负面评价和具体原因。

人所有性别和职业生涯的阶段应该共同努力对抗厌女症现状。幸存的科学作为一个女人不应该这样一个危险和累人的危险平衡。我们都将更强大和有效支持女性领导人更加公平的参与者多元化和整体未来的科学组织。